Neues im Arbeitsrecht (Arbeitsrechtsänderungsgesetz 2016)

Mit den Bestimmungen des Arbeitsrechtsänderungsgesetzes 2015, welche seit dem 01.01.2016 gelten, werden einzelne Bestimmungen des Arbeitsrechtes nicht bloß adaptiert bzw. angepasst, sondern sogar zum Teil auf völlig neue Füße gestellt.

Im Einzelnen sind folgende Bereiche betroffen:

1.     Änderung zum Dienstzettel

Der Dienstzettel ist eine schriftliche Aufzeichnung über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen Dienstzettel auszustellen bzw. stattdessen dem Mitarbeiter einen schriftlichen Arbeitsvertrag auszuhändigen, der zumindest alle für den Dienstzettel vorgesehenen Inhalte enthält.

Bestimmte, auf dem Dienstzettel festzuhaltende Angaben können auch weiterhin - so wie bisher - durch Verweisung auf die für das Arbeitsverhältnis geltenden Bestimmungen in Gesetzen, in Kollektivverträgen oder in betriebsüblichen angewendeten Reiserichtlinien erfolgen.

Darunter fallen die Angaben über die Dauer der Kündigungsfrist und den Kündigungstermin, die Angaben zum gewöhnlichen Arbeits-(Einsatz)Ort, erforderlichenfalls der Hinweis auf wechselnde Arbeits-(Einsatz)orte, der Hinweis auf das Ausmaß des jährlichen Erholungsurlaubs sowie die vereinbarte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit des Arbeitnehmers.

Bei der Angabe hinsichtlich des Entgelts gibt es jedoch eine Änderung. Demnach können die Angaben über die betragsmäßige Höhe des Grundgehaltes oder des –lohns sowie über weitere Entgeltbestandteile wie z.B. Sonderzahlung und die Fälligkeit des Entgeltes zwar weiterhin durch einen Hinweis auf die für das Arbeitsverhältnis geltenden Bestimmungen in Gesetzen oder in Kollektivverträgen erfolgen.

Neu ist aber, dass dabei ausdrücklich darauf zu achten ist, dass die Angaben zum Grundgehalt oder zum Grundlohn ausdrücklich als solche in den Dienstzettel aufgenommen werden. Dies bedeutet, dass die Höhe des Grundgehalts bzw. des Grundlohnes mit dem dafür vorgesehenen Betrag auf den Dienstzettel zu schreiben ist.

Darüber hinaus ist jede Änderung der Angaben aus dem Dienstzettel dem Arbeitnehmer unverzüglich, spätestens jedoch einen Monat nach ihrer Wirksamkeit, schriftlich mitzuteilen, es sei denn,

• die Änderung erfolgt durch Änderung von Gesetzen oder Normen der kollektivvertraglichen Rechtsgestaltung auf die zulässigerweise verwiesen wurde oder
• die Änderung erfolgt durch Änderung von Gesetzen oder Normen der kollektivvertraglichen Rechtsgestaltung die das Grundgehalt oder den Grundlohn betreffen, oder
•  aber die Änderung ergibt sich unmittelbar aus der dienstzeitabhängigen Vorrückung in derselben Verwendungs- oder Berufsgruppe der anzuwendenden Norm der kollektivvertraglichen Rechtsgestaltung.

Damit ist der Arbeitgeber letztendlich nur für den Fall von einer Änderung des Dienstzettels befreit,

• wenn sich das Grundgehalt bzw. wenn sich der Grundlohn aufgrund einer kollektivvertraglichen Erhöhung neu berechnet oder,
• wenn der Kollektivvertrag anordnet, dass sich das entsprechende kollektivvertragliche Grundgehalt oder der Grundlohn wegen einer dienstzeitabhängigen Vorrückung ändert, der Mitarbeiter dabei allerdings in der bisher geltenden Verwendungs- bzw. Berufsgruppe des Kollektivvertrags bleibt.

2.     Änderung zur schriftlichen Abrechnung

Neu ist  die arbeitsrechtliche Pflicht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer bei Fälligkeit des Entgeltes eine schriftliche, übersichtliche, nachvollziehbare und vollständige Abrechnung von Entgelt und Aufwandsentschädigung zu übermitteln.

Diese Änderung hat zur Konsequenz, dass der Arbeitnehmer nunmehr - was ihm bisher nicht möglich war - eine Klage gegen seinen Dienstgeber einbringen kann, die darauf gerichtet ist, den Arbeitgeber mit Urteil dazu zu verpflichten, die gesetzlich vorgesehene Abrechnung auszuhändigen.

3.    Änderung zur Pauschalentgeltvereinbarung („All-In-Vereinbarung“)

Die Pauschalentgeltvereinbarung, auch „All-In-Vereinbarung“ genannt, ist eine Vereinbarung, mit der durch Überzahlung auf den kollektivvertraglichen Mindestlohn die tatsächlich geleisteten Überstunden abgegolten werden. Dabei scheint – zumindest bisher - im Ergebnis das Überstundenpauschale im Rahmen der Lohnverrechnung nicht als eigener Entgeltbestandteil auf.

Die Neuregelung verpflichtet den Arbeitgeber dazu, das Grundgehalt oder den Grundlohn auch dann betragsmäßig anzuführen, wenn der Arbeitsvertrag oder der Dienstzettel das Entgelt als Gesamtsumme, das Grundgehalt oder den Grundlohn und andere Entgeltbestandteile einander einschließend, anführt.

Beispiel:
Der Filialleiter eines Handelsbetriebes erhält aufgrund einer All-In-Vereinbarung ein monatliches Gehalt von EUR 3.000,-- brutto. Er ist aufgrund seiner Beschäftigung und aufgrund der von ihm vorgewiesenen Vordienstzeiten in die Beschäftigungsgruppe III, 18. Berufsjahr des Kollektivvertrages einzustufen. Das kollektivvertraglich vorgesehene Gehalt beträgt EUR 2.229.- brutto.
Obwohl im Dienstvertrag eine All-In-Vereinbarung abgeschlossen ist, mit der das monatliche Ist-Gehalt mit dem überkollektivvertraglichen Bezug in der Höhe von EUR 3.000.- betragsmäßig ausgewiesen ist, muss in dieser Vereinbarung – nunmehr neu - dennoch zusätzlich und ausdrücklich formuliert werden, dass das zustehende Grundgehalt EUR 2.229.- brutto beträgt

Wird in der Zukunft in einer All-In-Vereinbarung das Grundgehalt oder der Grundlohn betragsmäßig nicht angeführt, hat dies zur Folge, dass der Arbeitnehmer zwingend Anspruch auf das Grundgehalt oder den Grundlohn einschließlich der branchen- und ortsüblichen Überzahlungen hat, das am Arbeitsort vergleichbaren Arbeitnehmer von vergleichbaren Arbeitgebern gebührt. Dieser Lohn wird als Ist-Grundgehalt bzw. Ist-Grundlohn bezeichnet und der Berechnung der abzugeltenden Entgeltbestandteile zugrunde gelegt.

Die Höhe des maßgeblichen branchen- und ortsüblichen Ist-Grundgehaltes, das vergleichbare Arbeitnehmer von vergleichbaren Arbeitgebern erhalten, wird sich im Streitfall wohl nur durch entsprechende Gutachten gerichtlich beeideter Sachverständiger ermitteln lassen.

Diese Neuregelung über die Pauschalentgeltvereinbarungen ist auf alle nach dem 31.12.2015 neu abgeschlossenen Pauschalentgeltvereinbarungen anzuwenden. Neu abgeschlossene Pauschalentgeltvereinbarungen sind nicht bloß jene dienstvertraglichen Regelungen, in welchen erstmals ein Pauschalentgelt mit welchem Inhalt auch immer vereinbart wird, sondern auch solche, mit welchen der Inhalt eines bereits vereinbarten Pauschalentgeltes verändert wird.

4.     Änderungen bei der Konkurrenzklausel

Die Konkurrenzklausel ist eine Vereinbarung, mit welcher dem Arbeitnehmer für die Zeit nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses die Erwerbstätigkeit verboten bzw. eingeschränkt wird.

Neu ist nun, dass Konkurrenzklauseln, die nach dem 31.12.2015 abgeschlossen werden, nur dann gültig sind, wenn das für den letzten Monat des Arbeitsverhältnisses gebührende Entgelt das 20ig-fache der täglichen Höchstbeitragsgrundlage nach dem ASVG und nicht - wie bisher - das 17-fache dieser übersteigt.

Damit ist die Konkurrenzklausel nur zulässig, wenn der Mitarbeiter zuletzt zumindest EUR 3.240,-- brutto pro Monat verdient hat. Für die Wirksamkeit der Konkurrenzklausel ist es dabei hingegen unerheblich, ob er diesen Betrag – wegen des Anspruchs auf Sonderzahlungen - 14 x pro Jahr oder, weil ein Kollektivvertrag nicht zur Anwendung kommt, nur 12 x pro Jahr erhält.

Um den Verstoß gegen eine Konkurrenzklausel wirksam sanktionieren zu können, wird in der Regel eine Konventionalstrafe zugunsten des Arbeitgebers vereinbart. Eine solche Konventionalstrafe ist zukünftig nur insofern wirksam, wenn sie das 6-fache des für den letzten Monat des Arbeitsverhältnisses gebührenden Nettomonatsentgeltes nicht übersteigt. Allfällige Sonderzahlungen gelten in diesem Fall aber nicht als Teil jenes Nettoentgeltes, welches für die Berechnung der Konventionalstrafe herangezogen werden kann.

5.     Änderung der Regelung über den Ausbildungskostenrückersatz

Der Arbeitgeber kann die Kosten der Ausbildung des Arbeitnehmers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dann zurückfordern, wenn er diesbezüglich eine entsprechende schriftliche Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer abgeschlossen hat und diese den gesetzlichen Voraussetzungen entspricht.

Diese Voraussetzungen haben sich insofern geändert, als eine Verpflichtung zur Rückerstattung von Ausbildungskosten insbesondere dann nicht besteht, wenn das Arbeitsverhältnis nach mehr als vier Jahren –statt  bisher mehr als fünf Jahrne - in besonderen Fällen auch mehr als acht Jahren nach dem Ende der Ausbildung geendet hat.

6.     Änderung hinsichtlich Teilzeitbeschäftigten

Nach den neuen Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes ist der Arbeitgeber verpflichtet, teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer bei Ausschreibung von im Betrieb frei werdenden Arbeitsplätzen, die zu einem höheren Arbeitszeitausmaß führen können, zu informieren.

Unterlässt der Arbeitgeber diese Information an die Mitarbeiter, die auch durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneten, für die Teilzeitbeschäftigten leicht zugänglichen Stelle im Betrieb, durch geeignete elektronische Datenverarbeitung oder durch geeignete Telekommunikationsmittel erfolgen kann, stellt dies ein strafbares Verhalten dar, welches von der Bezirksverwaltungsbehörde mit einer Geldstrafe von EUR 20,-- bis EUR 436,-- bestraft werden kann.

7.     Änderung bei der Arbeitszeit bei Montagearbeiten

Die höchstzulässige Tagesarbeitszeit beträgt 10 Stunden. Sie darf unabhängig davon, ob es sich dabei um Normalarbeitszeit oder um Überstunden handelt, nicht überschritten werden. Die Neuregelung für Montagearbeiten schafft hierzu eine Änderung.

Verlässt demnach der Arbeitnehmer über Auftrag des Arbeitgebers seinen Arbeitsort, um an anderen Orten seine Arbeitsleistung zu erbringen, wird aber während der Reisebewegung durch das angeordnete Lenken eines Fahrzeuges eine Arbeitsleistung erbracht, die nicht eine Haupttätigkeit des Arbeitnehmers darstellt, darf die tägliche Arbeitszeit durch die Reisebewegung auf bis zu 12 Stunden ausgedehnt werden.

Dies ist zulässig, weil der Arbeitnehmer seinen Arbeitsort verlassen hat, um an anderen Orten seine Arbeitsleistung zu erbringen, weil dabei das Lenken des Fahrzeuges zwar eine Arbeitsleistung ist, die im konkreten Fall jedoch nicht die Haupttätigkeit des Arbeitnehmers darstellt.

Die Gesetzesänderungen finden Sie unter https://www.ris.bka.gv.at/Dokumente/BgblAuth/BGBLA_2015_I_152/BGBLA_2015_I_152.pdf

Dr. Andrea Höfle-Stenech, LL.M.
16.03.2016